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　　上海拓展培訓師在團建中的分享方法

　　在體驗式培訓中，一直強調以學員為中心，作為一個培訓師主要的職責就是營造一個平臺，讓學員在上面發揮。體驗式培訓的項目本身充滿了魅力，對很多學員，尤其是初次嘗試的學員有很大的沖擊力，每做完一個項目都有他獨特的體會。做為培訓師來講，我們關鍵是要營造一個分享和學習的氣氛，爭對不同學員的感受，強化他的體驗，給予理論的養分，從而達到培訓的目的。

　　第一：項目的回顧是從培訓前開始

　　每個體驗式培訓的項目都是一個道具，或者說是一種方式，培訓組織者希望能通過這樣的形式，以達到他們的培訓的目的，這個目的是和企業的要求相關聯的。所以做好回顧的最初一步是了解培訓目的和了解培訓對象。而這兩者又是不可分的，因為目的和企業本身的現狀息息相關。除了參考客戶經理的班前資料外，培訓師還應該自己去收集一些資料，以咨詢顧問的眼光去看待這一次培訓，從而達到真正幫助企業成長的目的。戶外拓展游戲介紹：你能找到多少人

　　收集的資料包括：

　　*企業所從事的行業和主要業務

　　*歷史和未來計劃

　　*文化和價值觀

　　*在同行競爭中的地位

　　*目前面臨最大的挑戰

　　*參訓員工的構成，包括文化背景、性別

　　*參訓部門在企業中的地位

　　*工作性質和特性

　　第二，項目操作對回顧的影響

　　有一句話非常正確，回顧不是在項目結束后才開始的。的確，項目的不同操控對學員來講有不同的感受。比如，在一些項目中允許學員用時間購買資源，可以給學員領悟所有的資源的獲得都是要有代價的。

　　另外，培訓師在項目進行過程中一定要密切關注學員的表現，尤其是有突出表現的學員，這實際上是在積累回顧中的素材。

　　第三，回顧的操作

　　體驗式游戲和體驗式培訓最大的區別就在于，在回顧中學員領悟了什么?有沒有孕育出團隊相互學習的氣氛?學員能否真正完成體驗式學習圈中“發表”“反思”和“理論”三個階段的學習。過山車一樣很好玩，很刺激，但是為什么大多數人玩過后說不出什么呢?因為缺少了“回顧”這個階段，體驗的刺激保留的東西很少，更不用談能達到“應用”了。

　　回顧操作一般有下面四個階段：

　　第一：自然發揮階段

　　這可以說是一個從“活動”到“發表”的過渡階段。因為剛剛完成項目，學員的身心還沉浸在活動給他帶來的沖擊當中，或者興奮、或者沮喪、或者滿足……。在這個階段，培訓師應該留有一定的時間給學員梳理心情，以順利代入回顧的狀態,并營造一個輕松、自然的氣氛，以便學員放松心情投入回顧當中。

　　如過是培訓剛剛開始，學員還沒有形成回顧的習慣，可以予以適當的引導。

　　1 對項目的介紹引導。

　　我們剛剛完成的項目叫做“XXX”，為什么會有這樣一個名字呢?大家都體驗過了，請談談

　　2 鼓勵和贊揚引導。

　　在剛剛的那個項目中，我們隊所有的隊員都成功完成了挑戰，證明了我們的能力和毅力。大家給自己一些掌聲。

　　3 自由議論引導。

　　如學員已經養成回顧習慣或者某些項目使他們情不自禁地發表議論，可以任其自由議論一段時間，如有條件，可以將其所說的話寫在白板上。

　　第二： 學員發表階段

　　這個階段，主要是讓學員把自己的體驗講出來與其他人分享，培訓師在這個過程中應該是引導學員開口。在整個培訓過程中，培訓師大部分時間是運用“漏斗式”的提問方式引導整個回顧。

　　所謂漏斗式就是由開放式的問題，并從項目本身帶來的感受開始引導，隨著回顧階段的深入，運用其他的提問方式，如選擇性提問，或者封閉性問題而達到“反思”和“理論提升“的目的。

　　在發表階段，最常用的提問方式有：

　　1 個人感受式提問。

　　· 剛才的那個項目，你最大的感受是什么?

　　· 剛才你看到了什么?聽到了什么?

　　2 項目評價式提問。

　　· 剛才的那個項目，你認為我們做得怎么樣?

　　· 大家覺得我們做得如何?

　　3 突出重點式提問。

　　如果在項目進行過程中對學員進行了觀測的，可以針對其不同的表現而提問，同時將“漏斗“收窄。

　　· 作為第一個做的人，你最大的感受是什么?

　　· 你是最后一個做的人，感覺如何?

　　在發表過程中，有幾點需要注意的：

　　1 可以挑選比較活躍，或著比較喜歡表現的學員首先進行回顧，比較內向的學員放在中間。而領導等人一般不安排在第一個，因為往往領導定下了基調，其他人未必肯把自己的真實感受說出來。

　　2 在這個階段，應對學員的分享予以回應，但不應在這個階段評價，或者只做簡單的評價。

　　· 如學員對自己克服困難，完成項目有自豪感，可以帶領團隊用掌聲予以肯定。

　　· 學員沒有領悟到項目進行中的錯誤或者觀念不符合培訓目標時，可以重復學員講的原話，表示重視，也提醒其他的學員重視。

　　· 如有學員之間產生了爭論，不宜馬上表明觀點，可以給予爭論的時間，但是要注意控制，不可產生不良的后果，影響培訓。

　　第三：反思階段

　　在這個階段中，培訓師的“漏斗“越收越窄，帶領團隊發掘“行為”背后的“態度”。從怎么做的，到一個“為什么這樣做”的階段。使項目和我們日常的工作相結合起來。這是決定整個培訓是否成功的關鍵步驟，反思得好，學員能夠從中領悟到現實中有用的東西，否則不但回顧的目的沒有達到，甚至還使學員產生抵觸情緒，影響整個培訓。

　　1 陳述事實法

　　· 我注意到了，在第20分鐘的時候，有XXXX的現象，為什么呢?

　　· 剛才大家的行動停頓了約5分鐘，在做什么?有什么作用?

　　2 直接提問法

　　· 你為什么會感到信任呢?信任對團隊工作有什么影響?

　　3 聯系法

　　· 這和我們平時的工作有沒有像類似的地方?

　　4 反思法

　　· 為什么會有這種現象呢?問題在哪里?

　　5 隔山打牛法

　　在說到一些團隊暴露的問題的時候，可以照顧學員的感受，運用故事或者案例來予以說明。

　　實際上不只是不足的方面要“反思“，其實好的方面也要知道為什么好，使好的行為成為習慣和制度。

　　第四：理論提升階段

　　這個階段，培訓師主要根據培訓目的和學員項目執行過程中的表現，對這個項目所訴求的學習點相結合，給予理論模型或者指導。

　　1 歸納總結法：

　　謝謝大家剛才的發言，其中我們談到信任的問題，以及信任對團隊的作用。讓我們來看看。。。。。。

　　2 故事、案例引導法

　　3 對比法

　　在我帶過的一個團隊中，他們做這個項目。。。。。。

　　在這個階段中，是最能展示培訓師風采的環節，培訓師的水有多深往往在這個階段就能試出來。

　　· 時間不可以太長，以5分鐘左右為佳;點不可太多，1-2個點為益。

　　· 可以讓理論內容與學員實際工作相結合，用他們平時工作中的事例予以說明。

　　· 以一兩句名言或者發人深省的話結束理論提升

　　四、“應用”環節過渡

　　到此為止，個別項目回顧的環節已經結束，可以創造一些條件，讓學員在本項目中學到的東西馬上應用到下一個項目中，可以采用以下的一些方法。

　　1 團隊合同法

　　· 從剛才那個項目中，我們總結出在領導、溝通方面有問題，請大家制定一些原則，指導我們團隊。

　　2 鼓勵法

　　· 大家有沒有信心把這個優秀成績一直保持下去?

　　如果沒有了回顧，培訓中的活動只是游戲，只有靠培訓師的帶領，讓學員發掘的感悟和心得，才是他們真正的收獲。

　　捕魚——關于培訓師引導討論的隱喻Earl Davis(PA培訓師)為了引導討論提供這個隱喻共享，而且它已助益許多有活力的培訓師。

　　在引導討論時你要如何知道需要聚焦些什么?你要如何知道去發掘哪些議題?探索活動的培訓師時常提到追蹤一個話題是很困難的，去確認哪些話題是團體想要討論的也是困難的。

　　在Earl’s的隱喻中，把引導討論想象為釣魚之旅。你外出在湖中的小船上釣魚，湖代表了團體的經驗，身為培訓師，你的工作就是從湖中找出一些議題和卷釣出水面讓團體從中學習。

　　這里有一些提示，從問一些開放結果的問題開始，引導討論在活動中你有何感覺?哪些事情允許團隊工作成功?在活動中發生了哪些事情?保持把網張開--并撒出去看看表面是否有漣漪?避免問些特定的問題，如你在此活動中是否成功?團隊是否有好的溝通?是否有人看到領導力的例子?所有這些問題設定在是/否的回答，而這些答案可能是你所想要的。

　　假如你看到一些動靜，把魚鉤拋向那兒。例如一個主要的漣漪可能像這樣，「在那個活動中我覺得挫折」。一個像這樣的陳述是一種指針，表示此個人在團體過程中是較少滿足的。這個議題可能值得較貼近偵察。問問下列問題以獲得額外的信息---把你的魚鉤再拋向同一個地區，你可能再釣到另外一條魚。像挫折這樣的小魚，可以引發到另一條大魚，可能是團體不允許成員自由的交談。

　　假設有人說：「我感覺分神了，因為在活動進行時有人說話很大聲致使我無法引導討論觀點。」這也是一條魚而且是跳上水面了，有些培訓師會聽到這些魚并且緊跟著這些魚。但有些培訓師可能會錯失這些訊息把鉤拋向另一個區域。

　　做好引導討論工作的主要關鍵是解讀這些小波浪，假如沒有可見的漣漪，好的培訓師會耐心和巧妙的帶一些到表面來。好的培訓師同樣的不會忽略或回避已經跳到水面上的魚。他們通常充滿精力和需求能立刻給予注意。當有魚跳上水面，抓住這條魚—它是最容易的一條。